1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания»

^ 1.2 Оценка и развитие модели компетенций спеца по работе с молодежью

Очень нередко подход к разработке модели опирается на специфику деятельности компании и на ту функцию по управлению персоналом (оценка, подбор, мотивация) в 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» рамках которой будет реализовываться.

Модель компетенций является хорошей методикой оценки персонала в процессе его подбора, аттестации и выявления потребности в обучении. [36]

Создание модели данная компания начала с построения личного профиля должности для секретарей 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания». На основании анализа работы секретарей, также наружного наблюдения, была построена модель компетенций для секретаря, используя которую, они провели оценку эффективности работы служащих, и по результатам было проведено обучение для увеличения уровня компетенций у отдельных 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» служащих. Также управление компании считает, что модель компетенций находится в зависимости от стратегических целей компании, так как стратегия тянет за собой кадровую политику.

Ч. Вудрафта считает, что неувязка модели 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» компетенций состоит в угрозы оказаться привязанной к определенному способу моделирования компетенций. Основная опасность здесь – получить набор компетенций, основанный на прошедших достижениях, а не нацеленный на будущее. [4, с. 113]

Очень нередко подход к разработке модели 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» опирается на специфику деятельности компании и на ту функцию по управлению персоналом (оценка,

У хоть какого сотрудника учреждения имеется должностная аннотация. Обычно, должностная аннотация может содержать последующие разделы: набор главных компетенций 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания», ответственность (ответственный за определенные работы и соисполнитель в каких-то шагах работ), мотивированные характеристики работы.

В разделе «Ключевые компетенции» тщательно прописываются требования, предъявляемые учреждением к сотруднику. В разделе «Ответственность» можно указать определенные работы и 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» контрольные точки выполняемой работы. В «Целевых показателях» нужно верно найти аспекты и допустимые отличия по каждому из их [17, с.41].

Итак, в итоге внедрения компетентностного подхода компания может получить последующие стартовые результаты.

Забугорные исследователи Лайл 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» и Сайн Спенсеры в собственной книжке «Компетенции на работе» сделали обобщенную модель компетенций для профессионалов социальной сферы: докторов, соц работников, нянь, учите-

лей [3]. Непременно, данная модель не будет полностью 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» верна для хоть какой профессии работников сферы услуг, но может послужить основой для формирования модели компетентности спеца по работе с молодежью.

Компетенции, предложенные этими создателями, могут быть дополнены, к примеру, таковой, как «поиск информации 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания»», что особо животрепещуще в текущее время для молодежных центров. Данная концепция основывается на умении персонала находить и мастерски использовать информацию о предпочтениях молодежи.

Внедрение компетентностного подхода в организациях подразумевает формулирование главных компетенций 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» служащих. Данное направление подразумевает внедрение на практике стратегического подхода к работе с персоналом: какие сотрудники нужны организации через определенный интервал времени для реализации ее многообещающих целей [5, с.21].

В данном случае компетенция начинает 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» рассматриваться как единство познаний, возможностей действовать и способностей поведения в согласовании с требованиями должности и приобретает дополнительные особенности:

- определяется целью и заданностью ситуации и должности;

- приобретает практический смысл только по отношению 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» к действию;

- сочитает и соединяет оживленным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности.

Оценка компетентности спеца по работе с молодежью должна осуществляться по нескольким уровням (см табл 2).


Таблица 2

Уровни 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» компетентности спеца по работе с молодежью [13]

^ УРОВНИ ПРОЯВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

Индикаторы, описывающие уровень проявления компетенции у сотрудника


^ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ



- держится обычных взглядов;

- настороженно относится к новым подходам;

- испытывает затруднения при выработке других решений;

- предпочитает решать стандартные задачки 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания»;

- стремится сохранять статус-кво.


^ УРОВЕНЬ КОМПЕТЕНТ-НОСТИ


- выражает здоровую неудовлетворенность имеющимся статус-кво;

- подвергает сомнению закоренелые представления и предлагает новые идеи и уникальные решения, выходящие за рамки обычных подходов;

- показывает открытость к новаторским 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» идеям коллег;

- способен вести новые направления бизнеса.


^ УРОВЕНЬ МАСТЕРСТВА


- безпрерывно стремится к инновации, генерирует смелые идеи, просчитывая вероятные опасности;

- кардинально пересматривает классические способы работы;

- предпочитает вести новые направления бизнеса;

- вдохновляет коллег к нетрадиционному решению заморочек 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания»;

- является катализатором инноваторских конфигураций.



Система оценки персонала на базе компетенций представлена на рисунке 2.


Оценка персонала на базе компетенций




Базисная оценка компетенций

Всеохватывающая оценка компетенций

Оценка компетенций для зачисления в кадровый резерв

Набросок 2 - Система оценки персонала на 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» базе компетенций [5]


Оценка компетенций преследует последующие цели:

1. Оценка соответствия компетенций работников требованиям к должности.

2. Развитие компетенций работников, не соответственных требуемому уровню.

Оценке компетенций подлежат только руководители и спецы, работающие на должностях 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания», перечень которых определен Приказом генерального директора.

Система оценки компетенций содержит в себе:

- базисную оценку

- всеохватывающую оценку

- оценка при формировании и развитии кадрового резерва

^ Базисная оценка компетенций проводится раз в год на основании приказа, подписанного генеральным 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» директором и содержит в себе шаги, выставленные на рисунке 3.


Базисная оценка компетенций



подготовка шаблонов листов экспертной оценки






экспертная оценка компетенций

экспертная оценка, осуществляемая конкретным управляющим

экспертная оценка, осуществляемая оцениваемым работником (самооценка)










согласование оценок, сопоставление 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» Профиля компетенций работника с Профилем компетенций должности и составление советов


ввод данных базисной оценки в систему результатов



Набросок 3 - Этапы проведения базисной оценки компетенций [4]


^ Всеохватывающая оценка компетенций проводится на основании приказа, подписанного генеральным директором в последующих 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» случаях:

- текущая (1 раз в 3 года);

- внеплановая (или по инициативе Менеджера по оценке, или по результатам проведенной базисной оценки компетенций).

Всеохватывающая оценка компетенций содержит в себе шаги, выставленные на рисунке 4.


Всеохватывающая оценка 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» компетенций



подготовка всеохватывающей оценки



проведение тестирования компетенции



экспертная оценка компетенций



эксперт «сверху»

эксперт «сбоку»

эксперт «снизу»

эксперт рекомендуемый оцениваемым работником

оцениваемый работник (производит самооценку)






расчет совокупных итоговых оценок



согласование экспертных оценок



ввод данных в систему результатов

Набросок 4 - Этапы проведения всеохватывающей 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» оценки компетенций [24]


В процедуре проведения всеохватывающей оценки компетенций учавствуют руководители и спецы подразделений компании (генеральная дирекция и филиалы). Посреди работников Менеджером по оценке вместе с руководителями подразделений выбираются специалисты по категориям:

- эксперт 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» «сверху» - конкретный управляющий оцениваемого работника;

- эксперт «сбоку» - работник смежного подразделения, имеющий неизменный опыт рабочего взаимодействия;

- эксперт «снизу» - подчиненный оцениваемого работника (если подчиненные отсутствуют - работник такого же подразделения, что и оцениваемый работник);

- эксперт 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания», которого советует оцениваемый работник;

- оцениваемый работник (производит самооценку).

^ Проведение оценки компетенций при формировании и развитии кадрового резерва.

Цель: формирование и развитие кадрового резерва.

При принятии решения о включении кандидата 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» в КР употребляются результаты оценки компетенций и дифференцированные аспекты отбора:

- в резерв 3 уровня зачисляются работники, которые имеют потенциал для работы на руководящих должностях;

- в резерв 1 и 2 уровня – те работники, которые уже показали компетенции 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» мотивированной должности на нужном уровне в согласовании с Требованиями к должности, по воззрению Действующего либо Вышестоящего управляющего.

Таблица 3

Уровни кадрового резерва [7]

^ Уровень кадрового резерва

Должности

Утверждающее лицо / группа лиц

Согласующие лица

^ Спец по резерву


Уровень 1

1) генеральный 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» директор;

2) 1-ый заместитель генерального директора;

3) заместитель генерального директора – директор филиала;

4) заместитель генерального директора – директор по многофункциональному направлению;

5) главный бухгалтер;

6) директор по направлению деятельности;

7) корпоративный секретарь

Генеральный директор

Директор по управлению персоналом генеральной дирекции, директор 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» департамента по персоналу и развитию

Спец по резерву генеральной дирекции

Уровень 2

Директор департамента

Генеральный директор

Директор по управлению персоналом генеральной дирекции, директор департамента по персоналу и развитию

Спец по резерву генеральной дирекции

Заместитель директора филиала;

директор по направлению 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» деятельности;

главный бухгалтер филиала;

начальник центра;

начальник управления филиала

Спец по резерву филиала

Уровень 3

Начальник службы, отдела генеральной дирекции

Генеральный директор

Директор по управлению персоналом генеральной дирекции, директор департамента по персоналу и развитию

Спец по резерву 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» генеральной дирекции

Заместитель начальника управления филиала;

Начальник службы, отдела филиала;


Заместитель генерального директора – директор филиала

директор по управлению персоналом филиала, начальник управления, службы по персоналу и развитию

Спец по резерву филиала



Сфера по работе с молодежью является частью социальной 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» сферы. Принципиальное значение при оценке компетентности персонала данной сферы имеет определение полного комплекса компетенций, принципиальных, как с позиции управления, так и клиентов. Высококачественная работа с молодежью просит от персонала 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» особенных компетенций, владение которыми обеспечивает процесс настоящего функционирования деятельности центра.

Методика оценки компетентности персонала по работе с молодежью состоит из нескольких шагов:

1-ый шаг методики «Определение категории служащих, подлежащих оценке компетентности» содержит 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» в себе выявление той категории служащих, оценка компетентности которой является в текущее время особо животрепещущей для молодежного центра. Основными причинами такового выбора может послужить ряд обстоятельств, к примеру, их жалобы, понижение характеристик деятельности 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» организации и т. д.

Итоги первого шага определяют содержание второго – «Определение набора компетенций персонала». На втором шаге нужно найти тот набор компетенций, который характерен конкретно для избранной ранее категории. Определение набора компетенций оцениваемого персонала 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» ставит задачку выделения компетенций:

1) принципиальных с позиции клиента, т. к. конкретно он, руководствуясь своими потребностями, ожиданиями, опытом, способен оценить, как его обслужили, и в некий мере дать оценку компетентности персонала;

2) принципиальных с 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» позиции управления, к примеру, командная работа и сотрудничество.

На последующем, 3-ем, шаге оценки нужно найти вес каждой из выделенных компетенций. Для определение веса компетенций, принципиальных с позиции управления, более применимым можно считать 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» способ экспертных оценок. Определение веса компетенций, принципиальных для гостей, проводится их анкетированием.

4-ый шаг содержит в себе интегральную оценку компетентности персонала. Оценки каждой компетенции, принципиальной для управления центра, даются руководящим персоналом 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания», а для оценки компетенций, принципиальных исходя из убеждений клиентов, мы хотим предложить использовать способ «таинственный покупатель».

Исходя из интегральных оценок компетенций каждого сотрудника организации, можно прийти к выводу о компетентности, также найти 1.2 Оценка и развитие модели компетенций специалиста по работе с молодежью - «Центр патриотического воспитания» слабенькие компетенции и создать предложения, направленные на их усиление.




12-sistema-ocenki-effektivnosti-deyatelnosti-organov-mestnogo-samoupravleniya-po-realizacii-strategii.html
12-sluzhba-konvoirovaniya-v-sovetskij-period-konvoirovanie-osuzhdennih-k-lisheniyu-svobodi-soderzhanie-pravovoe.html
12-socialnij-pasport-centr-detskogo-yunosheskogo-tehnicheskogo-tvorchestva-gorodskoj-g-lipecka.html